Kompetanseplan

Kompetanseplan

INNLEDNING

Kompetanse lønner seg. Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling bør skje med kortsiktige og langsiktige planer og mål i kommunen.

Kompetanseplanen er et styringsdokument for å sikre en fremtidsrettet og planmessig utvikling av personalet i henhold til kommunens oppgaver og mål.

Kompetanseplanen er todelt  - en fast del som oppdateres etter behov og en rullerende del /handlingsplan som utarbeides hvert år parallelt med budsjettbehandlingen i kommunen.

Første del beskriver formål, aktuell situasjon, utfordringer samt hovedmål og strategier.

Andre del som blir den årlige handlingsplanen, inneholder beskrivelse av tiltak med angitt tidsperiode og oversikt over hvem som er ansvarlig for å igangsette og eventuelt gjennomføre tiltak. Tiltakene kostnadsberegnes så langt som mulig. Prioritering av tiltak og bevilgninger for gjennomføring behandles av kommunestyret. Etter budsjettvedtak, skal den endelige kompetanseplanen for kommende år ferdigstilles.

1. BAKGRUNN

Som kommune er Vadsø kommune viktig både som samfunnsutvikler og som velferdsprodusent. Det er store forventninger til at kommunen skal yte bedre tjenester og drive mer effektivt, og riktig kompetanse sikrer kommunen kvalitet i de tjenestene vi skal levere. Nyttige bieffekter av å være en god tjenesteleverandør er et godt omdømme som attraktiv kompetansearbeidsplass. For å oppfylle vårt samfunnsoppdrag må vi konkurrere med andre arbeidsgivere i det offentlige og private arbeidsmarkedet om de mest kvalifiserte arbeidstakerne. Geografisk er Vadsø plassert langt unna universiteter og høgskolers campusområder, og vi må derfor være synlig på flere områder for å tiltrekke oss den kompetansen vil til enhver tid har behov for. For Vadsø kommune sin del vil dette innebære å utdanne egne ansatte så vel som nyrekruttering av kompetanse.

Kommunens kompetanse og kompetanseutvikling avhenger av flere faktorer. Undersøkelser gjort av Fafo viser f. eks at små stillinger og turnus hemmer organisasjonslæring og vanskeliggjør kompetanseoverføring. Vi er derfor avhengig av godt arbeid med heltidskultur i kommunen. Videre viser undersøkelser at ansatte med høyere utdanning stiller større krav til kompetansetiltak og kompetanseheving, noe som kommunen kan dra nytte av gjennom strategisk kompetanseheving med formål øke formalkompetansen til våre ansatte.

Vadsø kommunes kompetanseplan er forankret i Hovedtariffavtalen. Kompetanseplanen må særlig sees i sammenheng med Vadsø kommunes lønnspolitiske plan, Vadsø kommunes retningslinjer til heltidskultur og reduksjon av uønsket deltid, og skal forankres i kommunens overordnede planer, samt enhetsplaner/årsplaner.

Hovedtariffavtalen vektlegger arbeidsgivers ansvar for å kartlegge og analysere kommunens kompetansebehov.

2. FORMÅL

Kompetanseplanen skal avdekke opplæringsbehovet blant annet gjennom enhetenes kvalifikasjonskrav, forventede kvalifikasjonskrav, bemanningsbehov og kompetansebehov. 

Vadsø kommune skal til enhver tid ha medarbeidere med den kompetanse som er nødvendig for å løse kommunens oppgaver på en effektiv og rasjonell måte.

Ved å utvikle en særskilt kompetanseplan vil kommunen med dette vise at den anser framtidig utvikling av sitt personale som et prioritert og viktig område.

Vår kompetanseplan skal bidra til at Vadsø kommune skal kunne

  • beskrive
  • planlegge
  • kostnadsberegne
  • prioritere
  • gjennomføre

en mest mulig effektiv og målrettet kompetanseutvikling hos våre medarbeidere.

Planen skal gi grunnlag for å tilrettelegge opplæringen slik at den blir så målrettet og effektiv som mulig. Den skal også gi grunnlag for å beregne kostnader knyttet til opplæring - på kort og lang sikt.

Kompetanseplanen skal primært beskrive utviklingsbehovet basert på dagens arbeidsområder. Sekundært skal kartleggingen avdekke mulige fremtidige utviklingsbehov på ulike områder.

3. BEGREP OG DEFINISJON

Kompetanse er et sammensatt begrep og vi møter på noe ulike definisjoner.  En innarbeidet definisjon er:

”Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål”.

Kompetanse er slik sett er relativt begrep, hvor kompetansen til å fylle funksjoner og oppgaver må også ses i sammenheng med hvilke krav som stilles til funksjonene og oppgavene som skal løses i fremtiden.

Kompetansebegrepet omfatter både formell kompetanse, det vil si dokumentert kompetanse, og realkompetanse som i denne sammenheng omhandler kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger som ikke er dokumentert gjennom utdanningssystem eller sertifisert på annen måte.

Vadsø kommunes kompetanseplan har som hovedoppgave å sikre den formalkompetansen som vi som leverandør av velferdstjenester og samfunnsutvikler trenger.

Begreper:

  • Kompetansekrav: den kompetanse enheten trenger for å nå sine mål og utføre definerte funksjoner og oppgaver på ønsket måte og nivå.
  • Kompetansebeholdning:  den kompetanse enheten og den enkelte medarbeider besitter (tilgjengelig kompetanse)
  • Kompetansebehov: den kompetanse som mangler eller må mobiliseres.
4. KOMPETANSEKARTLEGGING/-BEHOLDNING

Forskning viser at mellom 20-40 % av arbeidstakere både i offentlig og privat sektor opplever at de ikke får brukt sin kompetanse. Dette kan igjen føre til økt turnover, dårlig omdømme og dårlig arbeidsmiljø. Med bakgrunn i dette er antakelsen at medarbeidere som har en meningsfull jobb, som opplever mestring i arbeidet, er lojale og produktive. Kompetansekartlegging er derfor viktig for å bli bevisst hvilke ressurser organisasjonen innehar, og for kompetansestyring i tråd med virksomhetenes kompetansekrav.

I tariffoppgjøret i 2008 ble partene enige om at det skal foreligge en kompetansekartlegging i alle kommuner og fylkeskommuner innen 1.april 2009. Vadsø kommune gjennomfører regelmessig kompetansekartlegging ved at ansatte har registrert sin utdanning, praksis og kurs i kommunens personalsystem Visma Enterprise HRM, samt at det gjennomføres kompetansesamtaler med alle ansatte i forbindelse med årlige medarbeidersamtaler. Ansattes HMS og IA kompetanse kartlegges i årlig vernerunde.

En kartlegging av den enkeltes og virksomhetens samlede kompetanse vil være et nødvendig utgangspunkt for å mobilisere kompetanse. Det er viktig at kommunen søker å kartlegge den uformelle kompetansen, så vel som den formelle dokumenterbare, og legger til rette for kompetansedeling. Mestring, trivsel og effektive tjenester antas å komme som følge av at ansatte, så vel som arbeidsgiver, kjenner hverandres kompetanse (formell og uformell). Muligheten for kompetanseutvikling er viktig for den enkelte medarbeideren. For kommunen er det avgjørende at medarbeiderne har den individuelle kompetansen som trengs for å bidra til å nå målene, og at organisasjonen evner å bruke den på optimal måte.

Gjennom kompetansekartlegging får organisasjonen en oversikt over kompetansebeholdningen. Av denne beholdningen anvendes kun en del for å møte kompetansekravene som stilles. Ved å ha bevissthet rundt sammenhengen mellom mål, kompetansekrav, kompetansebeholdning og anvendt kompetanse, kan man også avdekke eventuelle læringsbehov og mobiliseringsbehov i organisasjonen. Med læringsbehov menes behov for ny kompetanse (utviklingstiltak), mens mobiliseringsbehov er anvendelse av kompetanse som ligger i kompetansebeholdningen, men som ikke har vært anvendt tidligere.

Vadsø kommune har gjennom kartleggingen gjort det mulig å ha oversikt over vår kompetansebeholdning. Denne kan være et hjelpemiddel for leder og ansatt ved de årlige utviklingssamtalene hvor kompetanse skal være et tema. Videre kan enhetsleder få en helhetlig oversikt over kompetansebeholdning ved enheten. Rådmannen kan få helhetlig oversikt over kompetansebeholdningen innenfor hele organisasjonen, og kan være nytting ved f. eks. lokale lønnsforhandlinger.  

5. MÅL OG STRATEGIER

Med bakgrunn i kommuneplanens føringer og de strategiske målene skal Vadsø kommune sørge for at ansatte har nødvendig kompetanse.

Dette gir:

  • bedre kvalitet på tjenestene
  • godt omdømme
  • lettere å beholde og rekruttere medarbeidere

Rekrutteringspolitikk

Vadsø kommune skal fremstå som en attraktiv og fleksibel arbeidsgiver som:

  • omfatter et sett av tiltak for å tiltrekke seg aktuelle søkere og gi egne medarbeidere         muligheter for å tilegne seg den kompetanse som etterspørres
  • aktivt profilerer kommunen som lokalsamfunn, tjenesteprodusent og arbeidsplass på      en positiv måte
  • tilbyr ulike velferdsgoder som er viktige for unge og for voksne i etableringsfasen.
  • er åpen og informerende i forhold til søkerens ønsker og spørsmål
  • aktivt rekrutterer medarbeidere som kan gi et positivt bidrag til kommunens verdigrunnlag
  • hvor lønnen gjenspeiler stillingens arbeids- og ansvarsområde, og er plassert i hht markedets rekrutteringssituasjon

Kompetanseutvikling

Vadsø kommune skal utvikle strategier for kompetansebehov knyttet til:

  • den enkelte ansatt
  • den enkelte enhet
  • nye oppgaver/tjenester
  • organisasjonsutvikling

Vadsø kommune skal ha strategier for kompetanseutvikling i enhetene, som skal:

  • være planlagt, målbare og gjennomførbare
  • være fremtidsrettet, på høyde med tiden
  • være fleksibel og ha samsvar mellom behov og tiltak
  • bidra til utvikling og endring, og sikre god kvalitet på kommunale tjenester
  • tilpasses den enkelte enhet og medarbeider og være gjensidig forpliktende

Kompetansemål

 Vadsø kommune skal arbeide for at alle ansatte skal ha fagutdanning med minimum fagbrev.

Kompetansemål for KUO sektoren

Vadsø kommune skal full dekning av faglærte lærere.

I barnehage, SFO og skole skal det ikke ansettes ufaglærte i faste stillinger og det stilles krav om fagbrev i barne- og undomsarbeiderfaget i stillinger uten lovfestede eller avtalefestede kompetansekrav. Vadsø kommune skal jobbe for at alle ansatte uten fagbrev har gjennomført dette innen 2020.

Kompetansemål for HRO

Vadsø kommune skal bare ha fagutdannede ansatte i HRO. Det skal ikke ansettes ufaglærte i faste heltidsstillinger. Det stilles krav om fagbrev i helsefagarbeiderfaget.

Kompetansemål for KVI:

Vadsø kommune skal bare ha fagutdannede ansatte i KVI. Det skal ikke ansettes ufaglærte i faste stillinger. Det stilles krav om minimum fagbrev i stillinger uten lovfestede kompetansekrav.

6. TILTAK OG VIRKEMIDLER

Disse langsiktige tiltakene/virkemidlene vil danne grunnlaget for prioriteringer i den årlige handlingsplanen (del II).

Omdømme/rekruttering

  • Gjennom Studiesenteret skal kommunen jobbe for etablering av desentralisert grunn- og videreutdanning i Vadsø.
  • Gjennom VDS. samarbeide med arbeidsgivere i kommunen om å rekruttere og beholde kompetent arbeidskraft til kommunen.
  • Ta i bruk hensiktsmessig nettbaserte kontaktfora (for eks. Facebook) for kontakt og dialog med fremtidig arbeidstakere, samt sikre at kommunens hjemmeside til enhver tid er oppdatert hva gjelder jobbmulighet, utviklingsmuligheter, velferdsordninger og lignende.
  • Være til stede på yrkes- og arbeidslivsmesser på videregående skoler og høgskoler
  • Sikre en brukervennlig tilgang til kommunens elektroniske tjenester og opprette tilgang til å registrere CV – for fremtidig søkere til ledige stillinger i Vadsø kommune.
  • Besøke 10. klasse i på Vadsø Ungdomsskole og Vestre Jakobselv skole med informasjon om jobbmuligheter og utdanning, og kontakt med elever på Vadsø videregående skole.

Stipend/permisjoner

I den grad arbeidsgiver skal ha mulighet til rekruttere og å motivere medarbeidere til å ta ønsket etter- og videreutdanning, må arbeidsgiver ha noen virkemidler ut over Arbeidsmiljølovens Kap 12 § 12 – 11 som regulerer retten til permisjon og HTA § 14. Dette kan være:

  • Årlig vurdere og prioritere bruk av kommunalt stipend til utdanning.
    Utdanningsstipend kan tildeles personer utenfor kommuneorganisasjonen som et ledd i rekrutteringsarbeidet, ansatte som gjennomfører ny relevant grunnutdanning[1], eller ansatte som tar grunn-, etter-/videreutdanning på fagskole eller høgskolenivå som et ledd i enhetens behov for kompetanse.
    Utdanningsstipend kan tildeles søkere som tar utdanning som gir formalkompetanse i form av studiepoeng eller fagskolepoeng.
    Kurs som ikke gir formalkompetanse kan finansieres i den årlige handlingsplanen evt. kan det finansieres og behandles i den enkelte enhet.
  • Videreføre utvidet stipendordning med bindingstid for Vadsø-ungdom som tar utdanning som er relevant for arbeid i Vadsø kommune.  Stipend kr. 50.000 gir 2 års bindingstid. 
  • Medarbeidere som er ansatt i kap 4 og 5, som deltar på desentralisert grunn- eller videreutdanning som er innenfor enhetens årlige satsingsområde kan gis permisjon med lønn for å delta på samlinger. Medarbeidere som deltar på desentralisert grunnutdanning innenfor kommunens overordnede handlingsplan gis alltid permisjon med lønn for å delta på samlinger. Slik permisjon med lønn gis for hele utdanningsperioden. Det skal utarbeides avtale om bindingstid når permisjon med lønn innvilges.
  • For ansatte som deltar på desentralisert videreutdanning skal det gjøres en individuell vurdering ut i fra enhetens behov og videreutdanningens relevans for stillingen for vedtak om permisjon med lønn fattes. Videreutdanningen skal være nedfelt i enhetens kompetanseplan. Ansatte som deltar på kurs/videreutdanning pålagt av arbeidsgiver, gis alltid permisjon med lønn.
  • Permisjon med lønn kan gis enhetsleder og andre ansatte i kapittel 3 ut i fra en individuell vurdering knyttet til utdanningens relevans for enheten og enhetens/sektorens eller kommunens behov for kompetansen. Det skal tas hensyn til enhetens drift når slik permisjon skal vurderes. Kommunalsjefen skal uttale seg.

[1]Med grunnutdanning menes her fagbrev, høyere utdanning fra universitet eller høgskole og lignende som gir grunnleggende kompetanse. Eksempelvis utdanninger til stillinger som krever utdanning tilsvarende fagbrev, bachelor- eller mastergrad /integrert mastergrad.

Lærling/praksisplasser

  • Tilby praksis- og lærlingplasser for studenter. Tildeling av plassene prioriteres ut fra kompetanseplanens årlige rekrutteringsplan.
  • Informere og legge til rette for ansatte som ønsker å ta fagutdanning/fagbrev.

Beholde medarbeidere

Det er bra å få nye men like viktig å beholde kompetanse.  Tiltak knyttet til dette er:

  • Arbeide videre med heltidserklæringen og fortsatt holde fokus på stillingsøkning for deltidsansatte.
  • Legge til rette for at ansatte kan få en faglig og karrieremessig utvikling, herunder tilby grunn- og videre utdanning for ansatte som ønsker å formalisere sin kompetanse.
  • Legge til rette for faglig utvikling for ansatte med fagbrev og ufaglærte
  • Vadsø kommune skal ha en fleksibel personalpolitikk som skal legge til rette or ansatte i ulike livsfaser.
  • Vadsø kommune skal være en inkluderende arbeidsplass, og skal videreutvikle, formidle og implementere IA-arbeidet i hele organisasjonen.

Lønnsforhandling

Relevant kompetanseheving skal gi lønnsmessig utvikling. Ansatte i kapittel 4 kan kreve lønnsforhandling etter HTA pkt 4.A.4. Lønnsforhanldingene skjer i hht Vadsø kommunes lønnspolitiske plan. Ansatte i kap 3 og 5 kan kreve lønnsforhandling i forbindelse med ordinære årlige lønnsforhandlinger, jf HTA pkt 3.4.1, 3.4.2 og HTA pkt  5.1.

7. REVISJON

Kompetanseplanens del  I og del II – revideres hvert 3. år,  og oppdateres forøvrig  ved generelle endringer. Neste revisjon skjer i 2019.

Del III – Handlingsplanen - er rullerende og utarbeides årlig jfr. rutinebeskrivelse.

VEDLEGG RUTINEBESKRIVELSE FOR KOMPETANSEKARTLEGGING

Det er utarbeidet et verktøy for å sikre en årlig kartlegging av medarbeidernes kompetanseutviklingsbehov/-ønsker og kommunens kompetansebehov. Hensikten med kartleggingen er å avdekke kompetansegap for å målrette opplæring og kompetanseutvikling på en best mulig måte.

Verktøyet består av 4 skjema

  • Kartleggingsskjema på individnivå
  • Kartleggingsskjema på enhetsnivå
  • Kompetanseplan - årlig handlingsplan
  • Rekrutteringsplan - årlig handlingsplan
  FRIST ANSVAR

KARTLEGGING

Leder gjennomfører årlig medarbeide-/utviklingssamtale med den enkelte medarbeider der kompetanseutvikling skal være et tema.

I god tid før samtalen får medarbeideren utdelt individuelt kompetansekartleggingsskjema (vedlegg 1). Leder har med medarbeiderens CV (utskrift fra Unique ansatt) til møtet.

I samtalen gjennomgås individuelt kompetanse-kartleggingsskjema, og medarbeider og leder fyller sammen ut skjemaet. Områdene prioriteres etter behov for eller  ønske om kompetanseutvikling.

 

Det skal settes av tid til kompetansedeling i og mellom enhetene. Medarbeiderne bør ha anledning til å komme med innspill på hvordan dette best kan løses.
Januar- august

Leder

Med bakgrunn i kompetansekartleggingssamtalene med medarbeiderne sammenfatter leder resultatene for å få en oversikt over enhetens samlede kompetansebeholdning.
Leder fyller ut skjema for kompetansekartlegging/behov på enhetsnivå. Her prioriteres de læring-/utviklingstiltak som enheten ønsker i neste års handlingsplan.

Skjemaet oversendes rådmannen.

15. september Leder

PRIORITERING

Med bakgrunn i innkomne skjema sammenfatter rådmannen samtlige enheters behov/ønsker. Med bakgrunn i dette utarbeides en samlet handlingsplan for kompetanse og handlingsplan for rekruttering  for hele organisasjonen som gjelder påfølgende år.

Handlingsplan sendes enheter og arbeidstakerorganisasjoner til høring.

1. oktober Rådmann

HØRINGFRIST ARBEIDSTAKERORGANISASJONENE

1. november Rådmann

BEHANDLING

Handlingsplanen ferdigstilles og forelegges/behandles i administrasjonsutvalg, formannskap og vedtas endelig av bystyret.

November - desember  Rådmann

GJENNOMFØRING

Iverksetting, koordinering og gjennomføring av de ulike opplæringstiltak som er vedtatt i handlingsplanen.

Januar - desember Rådmann Leder

TILBAKEMELDING AV GJENNOMFØRTE TILTAK

Gjennomførte kompetanseutviklingstiltak skal tilbakemeldes rådmannen.  Dette skjer ved å sende inn dokumentasjon ved evt. vitnemål/karakterutskrift, kursbevis, fagbrev/kompetansebevis m.v.

Den enkelte ansatte må samtidig registrere ny kompetanse i sin CV i Visma Enterprise HRM.

Januar - desember Leder

 

KOMPETANSEPLANENS HANDLINGSPLAN

For Vadsø kommune - 2018

 

Søknadsfrist for stipend er 1.februar og 1.august.

 

TILTAK MÅLGRUPPE ANSVAR ØKONOMI

Fagutdanning barnehage «min vei til fagbrev».

  • Dekking av vikarutgifter for barnehagene
  • Ruija barnehage
  • Vestre Jakobselv Bhg
  • Glimmerstua Kulturbhg
  • Stubben Bhg
  • Maurtua Bhg
  • Lomakka bhg
Rådmann 90 000,-

Stipend fagbrev

  • helsesekretær
  • helsefag
  • kontorfag
  • barn- og ungdomsarbeider
Ansatte Rådmann

5 stipend
a kr. 10 000

Totalt:
50 000,-

Grunnutdanning sykepleie stipend

  1. ansatte
  2. andre
Rådmann 60 000,-
Videreutdanning ledere      
  Helseledelse - Ledere i HRO Rådmann Permisjon med lønn fra enheten
  Master i utdanningsledelse- Styrere i barnehager Rådmann Permisjon med lønn fra enheten
 

Barnevernledelse –

Barn- og unge
Rådmann Permisjon med lønn fra enheten

Jobbe med å bruke KS Læring som arena for opplæringer

f.eks legemiddelhåndtering grunnkurs og oppfriskningskurs. Dette vil være ressurssparende.
  Rådmann  

Videreutdanning helsefagarbeidere

  • kreftomsorg
  • velferdsteknologi
  • geriatri/demens
Ansatte   40 000,-

Videreutdanning sykepleie

  • ernæring
  • legevakt
  • helsesøster
  • rus/psykiatri (fengselssykepleier)
Ansatte   40 000,-
Videreutdannig PMTO terapeuter

1 ansatt barn- og ungeenheten
1 ansatt rus og psykiatri

  100 000,-

SUM

 

 

380 000,-

*Ansatte som har et ansettelsesforhold (barnehage/helse), som samsvarer med den utdanningskategorien de gjennomfører, prioriteres når det skal avgjøres permisjon med/uten lønn.

Ansatte som søker permisjon med lønn til å gjennomføre grunnutdanning dekket av kompetanseplanen skal gjøre dette så snart opptak til studiet er gjort og i god tid før permisjonen tar til, slik at det ikke er til hinder for enhetenes planlegging av drift og personal disponeringer, jf aml § 12-11 (2).

Arbeidstakere som tar grunnutdanning (fagbrev eller grunnutdanning tilsvarende bachelorgrad) innenfor en et annet fagområde eller en annen sektor enn de er tilsatt, skal så tidlig som mulig i utdanningsperioden tilbys ledige stillinger innenfor det fagområdet de utdanner seg. Omplassering skal gjøres i hht Vadsø kommunes rutiner for omplassering, og i hht gjeldende lov- og avtaleverk.

Dersom utdanningen tilbys gjennom Studiesentret, skal Studiesentret fortrinnsvis benyttes som lærested.

Dersom det innen noen av de tildelte fagområdene ikke kommer inn søknader kan midlene bli omfordelt til andre omsøkte fagområder, eller trukket inn.

REKRUTTERINGSPLAN

For Vadsø kommune - 2018

 

Tiltak

Beskrivelse

Hvordan

Ansvar

Kostnad

Student-samarbeid med UiT

Praksisplasser

Vadsø kommune skal jobbe for at det etableres praksisplasser for sykepleierstudenter fra UiT.

Rådmannen

 

Deltakelse på Arbeidslivsdagen

Kontakte Arbeids- og karrieresentret ved UiT i forkant av arbeidslivsdagen for hjelp til å nå rett målgruppe på Arbeidslivsdagen.

Rådmannen

10 000,-

Oppgave-samarbeid

Vadsø kommune skal i løpet av 2018 sammen med UiT vurdere muligheten for å bruke oppgavesamarbeid med UiT som rekrutteringsarena.Tilby studenter på bachelor / masternivå å skrive oppgaver basert på reelle problemstillinger eller behov

Rådmannen/

kommunalsjef

 

Internship

Vadsø kommune skal i løpet av 2018 sammen med UiT vurdere muligheten for å bruke internship som rekrutteringsarena.

Rådmannen

Kommunalsjef

Enhetsledere

 

Innkjøp av messemateriell

 

Innkjøp av diverse give-aways som kan brukes på messer, sendes nyansatte og ved andre anledninger.

Rådmannen

30 000,-

Samarbeide med andre arbeidsgivere om rekruttering av kompetent arbeidskraft, f.eks gjennom vds. samarbeidet.

Studenter og andre som innhar den kompetansen kommunen trenger

Samarbeide for å markedsføre Vadsø som en attraktiv kommune å bo og arbeide i. Målsetting: rekruttere kompetante arbeidstakere til byen

Rådmannen

 

Være tilstede på Vadsø ungdomsskole, Vadsø videregående skole og universitet/høgskoler

 

Gjennom Karrieredagen ved Vadsø videregående skole.

Ta i mot bedriftsbesøk

Rådmannen
Enhetsledere

 

Videreutvikle bruk av video og lignende i rekruttering

 

 

Rådmannen

 

Bruke facebook og andre sosiale media

 

 

Rådmannen

 

Evaluere utlysningstekster.

Enhetsledere

HR

Opplæring og veiledning i skriving av gode utlysningstekster.

Rådmannen

Søke OU midler fra KS

2 stipend grunnutdanning sykepleie

Sykepleierstudenter

Lyses ut medio juni, med søknadsfrist 15. august.

Rådmannen

60 000,-

SUM

 

 

 

100.000,-